ЛИЦЕНЗИЯ ДЕПАРТАМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ Г. МОСКВЫ Серия 77Л01 № 0011023 от 17.06.2019
Национальный образовательный центр
Абитуриентам (495) 162-61-02

Аттестация

Одним из основных направлений деятельности  в кадровом подразделении любой компании является подбор специалистов на вакантные должности с оценкой их соответствия занимаемой должности, подтверждения уровня образования, навыков и умения специалистов занимаемым должностям, а также оценкой соответствия профессиональным стандартам.

Кроме того, периодически необходимо проверять профессиональный уровень сотрудников, чтобы иметь правовую и этическую возможность перевести на другую должность или же повысить заработную плату.

Так же аттестация специалиста может не допустить прием на работу человека, который априори  не соответствует профессиональным знаниям и навыкам. А также поможет работодателю уволить сотрудника, как профессионально не соответствующему занимаемой должности, при этом иметь документальное подтверждение этому от независимой аттестационной комиссии.   

Национальный образовательный центр предлагает свои услуги по аттестации соискателей, а также сотрудников компаний различных направлений деятельности на основе независимости и профессионализма, путем проведения различных тестирующих мероприятий. 

Оценка и аттестация персонала:

Основные принципы:

  1. отбора показателей оценки
  2. оценки квалификации
  3. оценки выполнения заданий

Характеристика:

  1. Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
  2. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
  3. Оценка результатов деятельности

Последовательность Аттестации персонала:

В соответствии с утвержденным положением об аттестации, комиссия Национального образовательного центра предоставляет работникам тесты или экзаменационные вопросы, на которые они должны ответить устно или письменно, а также проводит с ними беседу, изучает материалы, включая характеристики и иные документы, касающиеся их трудовой деятельности.

Процесс аттестации фиксируется в протоколе, где указываются все сведения о ее проведении, информация об аттестуемом и оценки его квалификации (приложение 2). Результаты мероприятия рекомендуется оформить в письменной форме – как приложения к протоколу.

Работник может предоставить и дополнительные сведения, которые относятся к оценке его деятельности. В таком случае члены комиссии могут изучить их в ходе аттестации либо принять решение о дополнительном сроке ознакомления с данными материалами, в связи с чем процедура должна быть перенесена на другой срок. Все эти действия настоятельно рекомендуется отражать в протоколе.

По окончании мероприятий комиссия проводит обсуждение и выносит решение по каждому сотруднику в порядке, предусмотренном положением (это может быть открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника и т.п.). Решение, принятое по итогам аттестации и отраженное в протоколе, сообщается работникам под роспись в установленные положением сроки.

По документам аттестации следует вести отчет и бережно их хранить. Необходимо отметить, что период хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет (в соответствии со ст. 359 раздела 8.2 «Установление квалификации работников» Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утв. Росархивом 06.10.2000).

Зафиксировать результаты аттестации можно и в личной карточке работника, форме № Т-2: в раздел IV «Аттестация» вносятся дата аттестации, решение комиссии, основание (протокол) и реквизиты документа.

Подведение итогов и учет результатов:

Данная стадия аттестации – завершающая. Руководитель (председатель) комиссии  Национального образовательного центра  утверждает протокол, принимает окончательное решение по итогам мероприятий.

Управленческие, кадровые и иные решения работодателя, основанные на результатах аттестации, следует оформлять приказами. Так, работники могут быть направлены на курсы повышения квалификации, включены в список для дальнейшего перевода на вышестоящую должность, уволены в связи с несоответствием занимаемой должности и т.п. В случае вынесения комиссией решения о поощрении работника оно может быть осуществлено в соответствии со ст. 191 ТК РФ и локальными нормативными актами работодателя (например, положением о премировании). Такими полномочиями наделен исключительно работодатель, т.к., согласно законодательству, именно он является стороной трудовых правоотношений, а не аттестационная комиссия (ее решения носят для работодателя рекомендательный характер).

Особо следует остановиться на случае увольнения сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). В такой ситуации работодателю следует действовать в определенном порядке.

  1. Решение об увольнении по данному основанию оформляется приказом за подписью руководителя или уполномоченного лица. Необходимо помнить о том, что для некоторых категорий сотрудников установлены особые правила расторжения трудового договора (см. выше) либо предусмотрен запрет на увольнение по инициативе работодателя.
  2. Увольняемого работника следует обязательно ознакомить с приказом под роспись.
  3. До увольнения работодатель обязан предложить работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, иные имеющиеся в организации вакансии (приложение 3), в том числе нижестоящие или нижеоплачиваемые, если иное не предусмотрено коллективным и трудовыми договорами, соглашениями (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Указанные предложения необходимо оформить письменно, поскольку в случае споров и обжалования правомерности увольнения работодателю придется доказывать факт наличия законного основания расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка увольнения (что указано и в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Если сотрудник согласен на перевод на другую должность, работодатель обязан издать соответствующий приказ по унифицированной форме № Т-5. В случае отказа работника от перевода (который также рекомендуется получить в письменном виде) трудовой договор с ним расторгают по основанию, предусмотренному пунктом 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, оформляя это действие приказом по унифицированной форме № Т-8. В случае, если отказавшийся от перевода сотрудник является членом профсоюзной организации, работодатель обязан применить правила, установленные статьей 373 ТК РФ, а именно:
  • направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (протокол заседания аттестационной комиссии, характеристика, дополнительные материалы и т.п.);
  • в течение семи рабочих дней получить от выборного органа первичной профсоюзной организации мотивированное мнение по данному вопросу;
  • провести с выборным органом первичной профсоюзной организации дополнительные консультации (оформляются протоколом) – при несогласии с предполагаемым решением работодателя результаты консультаций заносятся в протокол;
  • принять окончательное решение по данному работнику (увольнение или иное), которое в дальнейшем может быть обжаловано путем направления соответствующей жалобы в государственную инспекцию труда.
  1. Решение об увольнении сотрудника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, заносится в его трудовую книжку.

Если аттестация оформлена и проведена точно и корректно, персонал и руководство могут избежать недопонимания и дальнейших споров. Когда в суде рассматриваются дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, доказательства могут устанавливаться на основании следующих вопросов:

  • Подтверждено ли несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе результатами аттестации?
  • Соответствует ли действительности вывод аттестационной комиссии о деловых качествах, квалификации работника?
  • Был ли включен в состав аттестационной комиссии представитель выборного профсоюзного органа? Получено ли согласие профсоюзного органа на увольнение работника, если он являлся членом профсоюза?
  • Не был ли уволен работник в период временной нетрудоспособности или в период его нахождения в отпуске?
  • Принял ли работодатель меры по переводу сотрудника на другую работу?
  • Связана ли недостаточная квалификация работника с отсутствием необходимого опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа?

При рассмотрении в суде дела несогласного с увольнением работника первоочередное доказательственное значение будут иметь такие документы:

  • приказ (выписка из него) о приеме на работу;
  • приказ (выписка из него) об увольнении с работы;
  • приказ о проведении аттестации, локальные нормативные акты по аттестации (положение о проведении аттестации);
  • характеристика на работника, подготовленная для аттестационной комиссии; доказательства факта ознакомления работника с материалами, передаваемыми аттестационной комиссии, ознакомления его с протоколом/решением комиссии, приказами работодателя, другие документы, связанные с проведением аттестации;
  • заключение (решение) аттестационной комиссии;
  • документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);
  • справка о средней заработной плате работника;
  • доказательства, подтверждающие отказ сотрудника от перевода на другую работу; доказательства, подтверждающие отсутствие у администрации возможности перевести сотрудника с его согласия на другую работу.

Нормативные требования к аттестации персонала:

Трудовой кодес РФ содержит общие нормы, связанные с несколькими аспектами аттестации.

  • Работодатель имеет право по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если тот не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По данному основанию главным критерием для прекращения трудовых отношений является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.
  • ТК РФ обязывает работодателя включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если процедура аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). При отсутствии профсоюзной организации аттестация проводится без участия ее представителя.
  • Локальные нормативные акты, устанавливающие и определяющие порядок аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель имеет право по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если тот не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Нормативного правого акта федерального уровня, который закрепил бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, связанные с аттестацией, пока также нет, хотя дискуссии и споры о необходимости принятия общего положения о проведении аттестации, утвержденного Правительством РФ, ведутся уже достаточно давно. Однако следует заметить, что существуют отдельные нормативные правовые акты, которые все же регулируют порядок проведения этой процедуры для некоторых категорий специалистов, среди которых:

  • прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
  • работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле»);
  • авиационный персонал (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса Российской Федерации от 19.03.1997 № 60-ФЗ);
  • лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 № 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году», Приказ Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11);
  • спасатели (ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей», Постановление Правительства РФ от 22.11.1997 № 1479 «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей»);
  • работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»);
  • руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

Исходя из вышеизложенного, можно дать общие рекомендации по порядку проведения аттестации. Ее план может включать в себя три основных этапа: подготовительную работу, реализацию самой процедуры, подведение ее итогов и учет результатов.



Ближайшая дата:
18 Июня 2020 г.
Стоимость:
руб.
Мы предлагаем различные формы обучения:
footer logo
Очная аудиторная форма обучения
footer logo
выездных мероприятий на территорию слушателей
footer logo
новейшие структуры дистанционного образования

Ближайший набор в группы

В Период с 18 Июня 2020 г. по 18 Июня 2020 г.

Смотреть все расписание

Предварительная заявка


Специалист компании свяжется с вами в ближайшее время
* Нажимая на кнопку, Вы даете свое согласие на обработку персональных данных
Заявка он-лайн

Наш специалист свяжется с вами в течении 5 минут.

* Поля обязательные для заполнения
Отправляя форму, Вы даете свое согласие на обработку персональных данных
Обратный звонок

Закажите звонок нашего специалиста.

* Поля обязательные для заполнения
Отправляя форму, Вы даете свое согласие на обработку персональных данных
Ваша заявка принята!


Благодарим за обращение

Что то пошло не так!


Проверьте правельность заполнения полей …